MICE&more — издание нового поколения

Рекрутинг: искусство привлекать лучших

Следующий материал Предыдущий материал
Кто такие рекрутеры-консультанты? За последние 5 лет рабочий процесс рекрутера сильно изменился. Его задачи больше не ограничиваются тем, чтобы широко раскинуть сети и ждать, сегодня он выходит в открытое море, вооружившись гарпуном!


Успешный рекрутер досконально знает рынок, включая неофициальную информацию, все перемещения ключевых специалистов и реорганизационные процессы, которые происходят в компаниях. Он постоянно держит руку на пульсе, общается на отраслевых мероприятиях, он клиентоориентирован, искусно владеет продажами, может проконсультировать по уровню заработных плат на рынке, объяснить кандидату, на какую именно позицию он может претендовать, помочь сделать правильный выбор и т.д.

При этом рекрутеру приходится не только «продавать себя» и свои услуги клиенту, но и заинтересовывать в вакансии потенциального кандидата. Он должен продать соискателю компанию, с которой сотрудничает, доказать, что именно эта компания намного привлекательнее, чем те компании, в которых соискатель уже был самостоятельно.

При выборе агентства-провайдера заказчики предъявляют высокие требования к его репутации и профессионализму, вкладывая в это понятие такие качества, как оперативность, четкость, гибкость, обязательность, а также знание рынка.

В компаниях, которые занимаются специализированным подбором (например, обслуживают только рынок FIT Travel/ Business Travel / MICE или занимаются подбором гостинично-ресторанного персонала), обычно небольшой штат из 10–20 человек, пришедших либо из крупных рекрутинговых компаний, либо из той сферы, для которой данная компания подбирает персонал.

Когда HR-менеджеры/руководство компании вспоминают о рекрутерах?

Как правило, HR-менеджеры обращаются к рекрутерам в тех случаях, если: позиция срочная или конфиденциальная; необходима схема прямого поиска или headhunting; уже был успешный опыт по аналогичной позиции с конкретным рекрутером или кадровым агентством. Но обращаясь к профессиональным «охотникам за головами» все-таки необходимо понимать, что кадровые агентства не волшебники. Найти главного бухгалтера в отчетный период очень сложно, найти специалиста по incoming в разгар сезона почти невозможно, всегда необходимо помнить о сезонности и о массе других особенностей существующих на рынке.

Специализированных кадровых агентств, работающих для travel-рынка, к сожалению, мало, но и они значительно облегчают задачу поиска персонала и экономят время, поскольку обладают не только обширными связями с квалифицированными специалистами туристического рынка и большой базой менее опытных кандидатов, но также хорошо разбираются в должностных обязанностях всех специалистов.

Работа рекрутеров Принимая решение подбирать персонал с помощью кадрового агентства, руководитель или HR-менеджер должны понимать, что в любом случае это совместная работа, где обе стороны заинтересованы в конечном результате. Продуктивная работа с агентствами может получиться только в том случае, если агентство полностью доверяет компании, а компания агентству. Также очень важна правильная постановка задачи и полнота и достоверность предоставленной информации.

Рекрутер консультант должен знать о заказчике все: масштабы компании, место на рынке travel, отличие от конкурентов, структуру компании, стаж работы на рынке travel и др.; наличие корпоративной культуры и традиций; причину возникновения вакансии; должностные обязанности; объем и график работы; условия и место работы; психологический портрет руководителя; особенности межличностного общения в коллективе; уровень профессионализма сотрудников; уровень реальной заработной платы, соцпакет, бонусную систему; возможность карьерного и профессионального роста; профессиональные и психологические требования к кандидату.

Цель профессионального отбора – выбрать из числа кандидатов такого специалиста, который сможет успешно выполнить порученную ему задачу и тем самым внести свой вклад в достижение общей цели организации. Несоответствие некоторых специалистов своим обязанностям, недостаток мотивации или знаний в конечном счете приводят к тому, что и организация в целом проигрывает в конкурентной борьбе на travel -рынке. Таким образом, повышение качества персонала с помощью профессионального отбора является важным резервом повышения обшей эффективности компании.

Затраты, связанные с подбором персонала, должны рассматриваться не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал – основной источник прибыли в нашем сегменте бизнеса. Люди должны рассматриваться не как кадры, а как «человеческие ресурсы», и их ценность как фактор успеха все время возрастает.

Другие статьи

По всем вопросам обращаться по телефону

8 (495) 649-86-37

Электронная почта

editor@miceandmore.org

Facebook

miceandmorerus

Физический и юридический адрес

125 009, Москва,
Н. Кисловский пер. 7 стр. 1, офис 317

Номер лицензии

No ПИ No ФС 77 – 62901

Дизайн и печать журнала

Prime Time. Events. Design. Communications

Создание сайта —

GLYF

© 2017 MICE&more